如果培训预算，从哪几方面着手强调重要性？

同学，你好
——培训人群（基层、中层、高层）
关于培训预算的分配，很多第三方的公司都做过调研，基本结论都是类似的，就是培训预算的分配呈“倒三角”，即越往高层资源倾斜越多。
这么做的道理，和其他资源分配理论是类似的，即集中优势资源发展核心要素（核心人才）。
从人才发展的10-20-70理论出发，基层、中层和高层需要的培养方式其实也存在较大的不同。
对于基层，帮带往往起着较大的作用；
对于中层，培训+辅导往往效果更好；
而对于高层，视野开拓和跨界交流则是主要的模式。
——培训内容（专业技能、领导力、价值观）

不同的企业界定的维度可能略有不同，但通常来讲，企业培训都逃离不开专业技能、领导力、文化价值观这三个方面。
——培训预算的费用结构
我一直坚持培训管理者要有产品经理的思维，要能够量化地分析培训产品的费用结构，并知道从何处优化。
对于通常意义的课堂培训来说，基本费用包括以下几个方面：

（1）讲师费用：如果是外请讲师则是授课费，内部讲师则是讲师礼品或讲师课酬。
从讲师费用优化的角度，当然内部讲师要比外部省钱的多。考虑到效果，建议可以考虑派内训师去参加外部培训（或接受课程认证），然后回到公司进行转训。

（2）场地费用：如果是使用公司内部的会议室则无费用。如果是租用外部场地，如酒店、专门的培训教室，则形成了一笔开支。
现在有网站专门做空闲会议室的租赁，同行如果考虑在这块节省费用，不妨参考一下。另外，与兄弟公司交换场地，也是一种免费可行的方式。

（3）学员差旅费用：这块费用，要考虑到公司的特点，即员工是否分散在全国各地。如果做集中培训，学员的差旅费用会是一块非常大的部分。
当然，也可以用视频会议、电话会议、网络会议等省钱的方式替代，但效果会有较大影响。对于全国性的企业，培养当地的合格的内训师，从长远看是非常划算的一件事。

（4）会务费用：包括就餐、茶歇、教材印制、会务用品**、工作人员的相关费用等。
这块费用往往很难“砍”，建议考虑寻找几家稳定合作的供应商，也许费用减少不多，但会节省我们很多的时间。
——培训费用分摊问题
不同企业的运作模式不同，培训费是企业大学或HR一家承担，还是有相应的分摊机制，这都会影响到培训预算的总包。
从费用优化的角度，建议大家考虑如下方式是否可在自己的企业试行：

（1）高管层的培训费用，特别是高管外出参会、参训、或读EMBA、MBA、经理人项目等的费用，可否从CEO办公室专向费用列支，或从高管所在部门的管理费用中列支。
（2）业务类的培训，是否可由企业大学或HR与业务部门按照某种比例分摊。如业务部门承担外请讲师费用，或学员差旅费自理等。
（3）如果业务部门各自都有独立的一小块培训预算，可否尝试简单的内部结算，由业务部门向培训部门的服务付费。
（4）内部培训是否可以尝试收费，先期可以不以盈利为目的，至少可以冲抵一部分组织成本。现在很多企业都开始推行有偿培训，这不仅仅是培训价值货币化的问题，对于学员学习的主动性也会有促进作用。这个话题大家有兴趣的可以多看看一些标杆企业的做法。
从长远看，企业大学或企业培训部门如果要发展得好，有自己的内部话语权，一定会朝着内部盈利单元的方向发展。这个过程，培训管理者要不断地向企业高层输出自己的想法、思路，不断蓄势，用培训实效来证明自身的价值。